eSocial já é uma realidade!

A partir de 2015 estaremos diante da implantação do maior e mais ambicioso projeto do SPED: o SPED Social ou eSocial.

O projeto − que envolve a Receita Federal, o Ministério do Trabalho, o INSS e a Caixa Econômica Federal − tem como premissa a consolidação das obrigações acessórias da área trabalhista em uma única entrega. O eSocial reunirá e dará quitação a diversas obrigações que atualmente são enviadas em momentos e formas distintas.

Está inclusa no projeto a entrega de todas as declarações, resumos para recolhimento de tributos oriundos da relação trabalhista e previdenciária, bem como informações relevantes acerca do contrato de trabalho.

A centralização trará ganhos tanto para quem envia − através da redução da burocracia envolvida − quanto para o Fisco. Para o Governo, a entrega única facilitará em muito a busca e crítica de irregularidades, tais como prazos desrespeitados, erros de cálculo e declarações inconsistentes.

Será exercido também maior controle sobre a saúde e segurança do trabalhador, bem como os afastamentos e doenças laborais que deverão ser declarados quase de maneira instantânea quando a empresa tomar conhecimento de tal fato.

As empresas precisam estar atentas e organizadas para cumprir os prazos exigidos, principalmente no que for relacionado aos RET – Registros de Eventos Trabalhistas, que nada mais é do que a comunicação do empregador sobre alterações relevantes na relação trabalhista. Estes registros deverão ser entregues assim que o evento ocorrer, sob risco de multa pela falta de comunicação no prazo adequado. 

Apesar do eSocial não tratar de novas legislações, as empresas terão que se reorganizar para cumprir tempestivamente as obrigações, pois a fiscalização agora será on-line, averiguando e multando automaticamente as infrações cometidas.

Desde 2007 o Governo Federal vem implantando o chamado SPED – que hoje já contempla a emissão de Notas Fiscais Eletrônicas e dos Conhecimentos de Transporte Eletrônicos, a emissão de livros e demonstrações contábeis, os livros fiscais de ICMS e IPI, a apuração e demonstração do Pis e Cofins.

Estes projetos têm por objetivo dotar a gestão tributária de informações com alto grau de riqueza para permitir fiscalizações virtuais, onde a análise das operações é feita dentro do próprio fisco através de poderosos softwares que fazem o cruzamento dessas obrigações em busca de fraudes e irregularidades.

Fonte: http://www.alterdata.com.br/esocial

Áreas de RH vão ganhar reforço nos orçamentos em 2012

Cada vez mais estratégica e conectada aos negócios, a área de recursos humanos vem ganhando importância também nos orçamentos das empresas, que devem reforçar seus investimentos em gestão de pessoas em 2012. Essa é a avaliação de representantes do setor ouvidos ontem, em São Paulo, na cerimônia de premiação das empresas eleitas como "As Melhores na Gestão de Pessoas", da revista "Valor Carreira".
De acordo com Marcelo Munerato, líder regional para a América Latina da AON Hewitt, o fato de muitas das melhores empresas pretenderem manter e até aumentar seus investimentos em RH, mesmo com a ameaça de uma nova crise, é um indicativo de que essas companhias estão no caminho certo. "O país vive um ótimo momento e uma das consequências disso é a escassez de talentos", afirma. Na opinião dele, os profissionais devem ser treinados, desenvolvidos e mantidos mesmo com a aproximação de um período de turbulência, para otimizar os resultados. "Nem todas as empresas, porém, têm lucidez para entender esse momento", complementa.
Enxergar uma potencial crise como oportunidade, no entanto, faz parte da estratégia do Itaú Unibanco. Segundo o diretor Marcelo Orticelli, apesar de o Brasil viver um bom momento, o país não está imune ao cenário externo. A percepção para o futuro, contudo, é positiva. "Estamos atentos à possibilidade de trazer talentos dos mercados atualmente mais instáveis", afirma o diretor, que tem feito visitas ao exterior em busca de brasileiros nas melhores escolas de MBA. "O curioso é que estou sendo abordado, em português, por estrangeiros interessados em trabalhar no banco", conta.
Na UTC Engenharia, a capacidade de adaptação é considerada um dos ativos da companhia. "Nos últimos 37 anos, a empresa passou com êxito por diversos cenários, mantendo sempre um sólido ritmo de crescimento ", ressalta Fernando Monteiro, líder executivo de suporte corporativo. Segundo ele, investir em formação profissional será prioridade em 2012.
O aprendizado com a crise global também ajudou as ganhadoras a se prepararem para possíveis ameaças externas. Na Ticket, por exemplo, a participação do RH nas decisões estratégicas já é realidade. "Adotamos medidas para proteger empregos e reestruturamos alguns programas. Hoje, o foco é capacitar, atrair e reter bons profissionais", diz Eliane Aere, diretora de RH e responsabilidade social.
Na Sama Minerações Associadas, a estratégia é apostar na parceria com os colaboradores para obter melhorias nos processos, aumento da produtividade e redução de custos. "O RH precisa olhar tanto as pessoas quanto os resultados dos negócios. O sucesso depende de confiança e comprometimento de ambas as partes", afirma o gerente Moacyr de Melo Júnior.
O alinhamento com a alta direção também explica o fato de muitas das ganhadoras já terem acionado seus departamentos de gestão de pessoas sobre uma possível mudança de cenário econômico brasileiro. Na Zanzini Móveis, a primeira medida foi informar os colaboradores sobre o panorama mundial e os riscos que o país poderá correr. "Reduzimos custos, mas sem cortes de pessoal e de benefícios", diz Paulo Grael, coordenador de sistemas de gestão.
A despeito da instabilidade global, uma das maiores preocupações das companhias vencedoras continua ser a de encontrar talentos. Na ADM, do setor agrícola, uma equipe especializada é responsável por recrutar em universidades de todo o Brasil. "Também temos parcerias locais para buscar técnicos qualificados", complementa Márcio Muchão, diretor de RH para América do Sul. O desafio é o mesmo na Teleperformance. O presidente Paulo César Salles Vasques afirma que a empresa mapeia profissionais em faculdades, ONGs e associações. "Estamos preparados para um cenário de muita demanda por mão de obra e concorrência em diversas áreas", afirma.
A Belagrícola também está otimista em relação aos investimentos previstos em RH para o próximo ano, que deverão crescer 30%. "Estamos intensificando a qualificação dos profissionais, principalmente nas funções de liderança. Temos de prepará-los para lidar com possíveis mudanças no cenário econômico", explica a gerente de RH Adilséia Batista.
O desenvolvimento de pessoas está no centro das estratégias das companhias que atuam em áreas onde a disputa por talentos é mais acirrada, como na Iesa Óleo & Gás. "Apostamos no programa de estágio e em um plano de capacitação para todos os funcionários", afirma o gerente João Carlos Moreira, que calcula em 15% o aumento da verba na área para 2012. Também nesse segmento, a GDK reforçou seus programas de desenvolvimento de líderes. "Levávamos até 20 anos para formar um gestor. Hoje, o prazo é de cinco", diz a gerente Leide Queiroz.
Na São Bernardo Saúde, uma das preocupações é manter a satisfação dos colaboradores, o que levou a empresa a reforçar os benefícios e a participação nos lucros. "Nosso desafio é crescer de forma sustentável, o que só é possível com pessoas comprometidas", diz a diretora Karina Santana. Outros atrativos como possibilidade de crescimento na carreira também fazem parte das metas e até mesmo da cultura de algumas das ganhadoras. Segundo o diretor de RH do Bradesco, José Luiz Rodrigues Bueno, o banco não tem tradição de buscar executivos no mercado. "Admitimos profissionais em início de carreira e abrimos as possibilidades de crescimento a todos. Esse é um importante fator de retenção."
Hermínia Schreinir, diretora de RH da Pormade, explica que a companhia trabalha fortemente no alinhamento dos profissionais à cultura corporativa. "Nosso desafio é acompanhar as expectativas dos funcionários e criar um ambiente saudável para fazê-los permanecer na empresa", diz.

O QUE É PCMAT?

O PCMAT (Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção) é um plano que estabelece condições e diretrizes de Segurança do Trabalho para obras e atividades relativas à construção civil.

• QUAIS SÃO OS OBJETIVOS DO PCMAT? 

 
Garantir, por ações preventivas, a integridade física e a saúde do trabalhador da construção, funcionários terceirizados, fornecedores, contratantes, visitantes, etc. Enfim, as pessoas que atuam direta ou indiretamente na realização de uma obra ou serviço;
Estabelecer um sistema de gestão em Segurança do Trabalho nos serviços relacionados à construção, através da definição de atribuições e responsabilidades à equipe que irá administrar a obra.
• EM QUAIS OBRAS É NECESSÁRIA A ELABORAÇÃO DO PCMAT?
A legislação aplicável ao assunto é a Portaria 3214/78 do Ministério do Trabalho e Emprego, que contempla a Norma Regulamentadora nº 18 (NR-18 – Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção). Esta, em seu item 18.3.1, especifica a obrigação da elaboração e implantação do PCMAT em estabelecimentos (incluindo frente de obra) com 20 trabalhadores (empregados e terceirizados) ou mais.
• COMO É ELABORADO O PCMAT?
A elaboração do programa se dá pela antecipação dos riscos inerentes à atividade da construção civil. De modo semelhante à confecção do PPRA, (item 18.3.1.1 – “O PCMAT deve contemplar as exigências contidas na NR-9 – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais” ), são aplicados métodos e técnicas que têm por objetivo o reconhecimento, avaliação e controle dos riscos encontrados nesta atividade laboral.
A partir deste levantamento, são tomadas providências para eliminar ou minimizar e controlar estes riscos, através de medidas de proteção coletivas ou individuais.
É importante que o PCMAT tenha sólida ligação com o PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional), uma vez que este depende do PCMAT para sua melhor aplicação.
• QUEM PODE ELABORAR UM PCMAT?
De acordo com a NR-18, em seu item 18.3.2, somente poderá elaborar um PCMAT profissional legalmente habilitado em Segurança do Trabalho.
• QUAL O ROTEIRO PARA ELABORAÇÃO DO PCMAT?
A elaboração do PCMAT é realizada em 5 etapas:
 

1. Análise de projetos
É a verificação dos projetos que serão utilizados para a construção, com o intuito de conhecer quais serão os métodos construtivos, instalações e equipamentos que farão parte da execução da obra.
 

2. Vistoria do local
A vistoria no local da futura construção serve para complementar a análise de projetos. Esta visita fornecerá informações sobre as condições de trabalho que efetivamente serão encontradas na execução da obra. Por exemplo: verificar o quanto e em que local haverá escavação, se há demolições a serem feitas, quais as condições de acesso do empreendimento, quais as características do terreno, etc.
3. Reconhecimento e avaliação dos riscos
Nesta etapa é feito o diagnóstico das condições de trabalho encontradas no local da obra. Surgem, então, a avaliação qualitativa e quantitativa dos riscos, para melhor adoção das medidas de controle.
4. Elaboração do documento base
É a elaboração do PCMAT propriamente dito. É o momento onde todo o levantamento anterior é descrito e são especificadas as fases do processo de produção. Na etapa do desenvolvimento do programa têm de ser demonstradas quais serão as técnicas e instalações para a eliminação e controle dos riscos.
5. Implantação do programa
É a transformação de todo o material escrito e detalhado no programa para as situações de campo. Vale salientar que, de nada adianta possuir um PCMAT se este servir apenas para ficar “na gaveta”.
O processo de implantação do programa deve contemplar:
Desenvolvimento/aprimoramento de projetos e implementação de medidas de controle;
Adoção de programas de treinamento de pessoal envolvido na obra, para manter a “chama” da segurança sempre acesa;
Especificação de equipamentos de proteção individual;
Avaliação constante dos riscos, com o objetivo de atualizar e aprimorar sistematicamente o PCMAT;
Estabelecimento de métodos para servir como indicadores de desempenho;
Aplicação de auditorias em escritório e em campo, de modo a verificar a eficiência do gerenciamento do sistema de Segurança do Trabalho.
• QUAIS ELEMENTOS QUE DEVEM CONSTAR NO DOCUMENTO BASE?
 

1. Comunicação prévia à DRT (Delegacia Regional do Trabalho)
Informar:
Endereço correto da obra;
Endereço correto e qualificação do contratante, empregador ou condomínio;
Tipo de obra;
Datas previstas de início e conclusão da obra;
Número máximo previsto de trabalhadores na obra. Obs.: Em duas vias, protocolizar na DRT ou encaminhar via correio com AR (Aviso de Recebimento).
2. O local
Entorno da obra
Moradias adjacentes;
Trânsito de veículos e pedestres;
Se há escolas, feiras, hospitais, etc.
A obra
Memorial descritivo da obra, contendo basicamente: Número de pavimentos; área total construída; área do terreno sistema de escavação; fundações; estrutura; alvenaria e acabamentos; cobertura
3. Áreas de vivência Instalações sanitárias;
Vestiário;
Local de refeições;
Cozinha;
Lavanderia;
Alojamento;
Área de Lazer;
Ambulatório.
4. Máquinas e equipamentos
Relacionar as máquinas e equipamentos utilizados na obra, definindo seus sistemas de operação e controles de segurança.
5. Sinalização
Vertical e horizontal (definindo os locais de colocação e demarcação)
6. Riscos por fase da obra
Atividade x Risco x Controle
Fases da obra
Limpeza do terreno;
Escavações;
Fundações;
Estrutura;
Alvenaria e acabamentos;
Cobertura.  

7. Procedimentos de emergência
Para acidentes:
Registrar todos os acidentes e incidentes ocorridos na obra, criando indicadores de desempenho compatíveis.
Anexar mapa para hospital mais próximo;
Disponibilizar telefones de emergência.
8. Treinamentos
Listar os assuntos que serão abordados considerando os riscos da obra (preferencialmente a cada mudança de fase de obra);
Emitir Ordens de Serviço por função;
CIPA: Constituir se houver enquadramento. Caso contrário indicar pessoa responsável.
9. Procedimentos de saúde
Referenciar a responsabilidade da execução do PCMSO;
Encaminhar ao médico coordenador os riscos na execução da obra.
10. Cronograma
Cronograma físico/executivo;
Estimativa de quantidade de trabalhadores por fase ou etapa da obra;
Cronograma de execução de proteções coletivas;
Cronograma de uso de EPI’s;
Cronograma das principais máquinas e equipamentos.
11. Croquis/ilustrações (Em Anexo)
Layout do canteiro de obras;
Equipamentos de proteção coletiva – EPC’s;
EPI’s;
Proteções especiais;
Detalhes construtivos;
Materiais;
Etc. 

Obrigatoriedade do ponto eletrônico é adiada para setembro

O Ministério do Trabalho e Emprego adiou para 1º de setembro a obrigatoriedade de instalação de ponto eletrônico por empresas com mais de 10 funcionários para controlar a jornada de trabalho. O adiamento foi divulgado por meio da portaria nº 373, publicada no "Diário Oficial da União" desta segunda-feira (28).
O governo constituirá um grupo de trabalho com a finalidade de elaborar estudos para revisão e aperfeiçoamento do chamado Sistema de Registro Eletrônico de Ponto.
De acordo com a portaria, os empregadores poderão adotar sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados por convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Ainda segundo a portaria, os sistemas alternativos eletrônicos não devem admitir restrições à marcação, nem marcação automática, exigência de autorização prévia para marcação de sobrejornada e alteração ou eliminação dos dados registrados pelo empregado.
Para fins de fiscalização, os sistemas alternativos eletrônicos deverão estar disponíveis no local de trabalho, permitir a identificação de empregador e empregado e possibilitar, através da central de dados, a extração eletrônica e impressa do registro fiel das marcações realizadas pelo empregado.
De acordo com o Ministério do Trabalho, nenhuma empresa é obrigada a utilizar o ponto eletrônico, podendo optar também pelo registro manual ou mecânico.
A possibilidade de um acordo coletivo entre empregador e trabalhadores que permitisse dispensa do ponto eletrônico havia sido anunciada no dia 18 de fevereiro pelo ministro do Trabalho, Carlos Lupi, após reunião na Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp).
O ministro afirmou na ocasião que 95% das empresas têm ponto manual ou mecânico. Essas não precisam fazer alterações. As outras 5% que já têm ponto eletrônico é que precisam se adequar. O ministro estima que sejam cerca de 350 mil empresas.
Lupi disse que a nova portaria publicada nesta segunda-feira atende a pedidos feitos pelas centrais sindicais, trabalhadores e empresas. "Não queremos radicalizar com a portaria nº 1.510. Por isso, atendemos ao pedido das centrais e das empresas possibilitando que fossem adotados os acordos ou convenções coletivas, que só são feitos com o consentimento de ambas as partes."
De acordo com a Relação Anual de Informações Sociais (Rais), cerca de 700 mil empresas em todo o Brasil utilizam sistema de ponto eletrônico. "Fizemos uma medição e vimos que menos da metade das empresas que utilizam o ponto eletrônico compraram o novo equipamento. A nova portaria não irá prejudicar essas empresas, só ampliar as possibilidades de negociação", diz Lupi.
A portaria 1.510 foi publicada em 2009 e o sistema estava previsto para ser instalado nas empresas em 26 de agosto de 2010, mas acabou sendo adiado para 1º março deste ano após estudo da Secretaria de Inspeção do Trabalho mostrar que poderia haver falta de equipamentos necessários para atender à nova regulamentação. Assim, esta é a segunda vez que a implantação do sistema é adiada. Com o adiamento, as empresas terão mais prazo para a compra dos equipamentos.
Como é o novo ponto
O ponto eletrônico está previsto para emitir um comprovante a cada vez que o empregado bater o ponto, além de o relógio não poder ser bloqueado nem ter os dados editados.
Entidades como a Força Sindical, a Confederação Nacional da Indústria (CNI), a Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp) e a Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), haviam pedido ao governo mudanças nas novas regras. Ouvidas em junho de 2010, elas criticavam, entre outros aspectos, a obrigação de impressão do comprovante, o custo para adquirir os novos relógios e a possibilidade de demora e geração de filas enquanto os trabalhadores aguardassem para a emissão do papel. Em julho, o ministério divulgou comunicado dizendo que o processo seria rápido e não provocaria filas.
A fiscalização começa a valer a partir da obrigatoriedade da instalação, mas multas só serão aplicadas de 30 a 90 dias depois para que as empresas tenham tempo para se adequar ao novo sistema. "As empresas têm quatro meses de prazo. Depois da primeira visita da fiscalização, tem a segunda e a partir da terceira visita é que começa a ação repressiva", disse Lupi, na Fiesp, no dia 18.

Método do tijolo para contratação/organização de funcionários

 

O método consiste em:
 
1-Colocar todos os candidatos num armazém
2-Disponibilizar 200 tijolos para cada um.
3-Não dê orientação alguma sobre o que fazer.
4-Tranque-os lá.
Após seis horas, volte e verifique o que fizeram.
Segue a análise dos resultados:

1 – Os que contaram os tijolos, contrate-os como contabilistas.
2 – Os que contaram e em seguida recontaram os tijolos, são auditores.
3 – Os que espalharam os tijolos são engenheiros.
4 – Os que tiverem arrumado os tijolos de maneira muito estranha, difícil de entender, coloque-os no Planeamento, Projectos e Implantação Controlo de Produção.
5 – Os que estiverem a arremessar tijolos uns contra outros, coloque-os em Operações.
6 – Os que estiverem a dormir, coloque-os na Segurança.
7 – Aqueles que picaram os tijolos em pedacinhos e estiverem a tentar montá-los novamente, devem ir directo para Tecnologia da Informação.
8 – Os que estiverem sentados sem fazer nada ou em conversa fiada, vão para Recursos Humanos.
9 – Os que disserem que fizeram de tudo para diminuir o stock mas a concorrência está desleal e será preciso pensar em maiores facilidades, são vendedores natos.
10 – Os que já tiverem saído, são administradores.
11 – Os que estiverem a olhar pela janela com o olhar perdido no infinito, são os responsáveis pelo Planeamento Estratégico.
12 – Os que estiverem a conversar entre si com as mãos no bolso demonstrando que nem sequer tocaram nos tijolos e jamais fariam isso, cumprimente- os com muito respeito e coloque-os na Direcção.
13 – Os que levantaram um muro e esconderam-se atrás, são do Departamento de Marketing.
14 – Os que afirmarem não estar a ver tijolo algum no armazém, são advogados, encaminhe-os ao Departamento Jurídico.
15 – Os que reclamarem que os tijolos “estão uma porcaria, sem identificação, sem padronização e com medidas erradas”, coloque no Controlo de Qualidade.
16 – Os que começarem a chamar os demais de “companheiros ou camaradas” , elimine-os imediatamente antes que criem um sindicato.